Bullshit oder Transparenz? - D3

Eine Kuh auf einer Weide steht mit gehobenem Schwanz dort und lässt einen Fladen fallen.

„Mit der Kommunikation ist es wie mit der Liebe. Jeder braucht sie, doch keiner weiß so richtig, wie sie funktioniert.“ Das – vielleicht etwas kitschige – Zitat ist mir mal begegnet und bringt es gut auf den Punkt. Die Rufe nach mehr Transparenz und besserer Kommunikation sind in einer Organisation immer hörbar. Jede Organisation ist verschieden, oftmals komplex und Kommunikation ist immer ein Prozess. Du findest hier also keine Checkliste, eher einen Leitfaden, der den trägen Elefanten in uns glücklich und aktiv werden lässt.

Schaffe größtmögliche Transparenz durch den direkten Austausch

Das direkte Gespräch ist das schnellste, effektivste und wirksamste Kommunikationsformat, um Transparenz herzustellen und Gerüchte zu vermeiden. Nur in diesem direkten Austausch können Informationen ungehindert hin- und herfließen.

In einem Change-Prozess können sich Informationen und Entscheidungen überschlagen. Kurz nachdem die Informationen über neue Entwicklungen im Prozess an die Mitarbeiter:innen versandt sind, kann zumindest eine Information schon wieder überholt sein. Sei dir dessen bewusst! Wenn du die Mitarbeiter:innen persönlich und zeitnah über neue Informationen und Entscheidungen informierst, stärkst du das Vertrauen in den Prozess.

Das Gesagte kurz darauf festzuhalten und zugänglich zu machen, ist ebenso sinnvoll. Mit den Informationen regst du die Kreativität der Mitarbeiter:innen an. Sie werden Lösungen sowie Wege entwickeln und vorschlagen, die du im Sinne des Veränderungsprozesses nutzen kannst. Mit der Transparenz ermöglichst du deinen Mitarbeiter:innen also Spielräume.

Kommuniziere ansprechend und verständlich aufbereitet

Jede:r von uns kennt Allgemeine Geschäftsbedingungen oder Datenschutzerklärungen. Ich bin sicher, wir alle haben es getan und tun es immer noch: Wir klicken brav an, dass wir diese selbstverständlich akzeptieren – ohne auch nur ein Wort gelesen zu haben. Ein wesentlicher Grund: Ewig lange Texte, kleine Schrift, keine ansprechende Formatierung, keine Illustrationen oder Grafiken. Transparent sind sie dennoch.

Größtmögliche Transparenz: Das sollte auch dein Ziel sein. Dabei möchtest du aber weder überfordern, noch auf relevante Informationen verzichten. Du möchtest, dass deine Mitarbeiter:innen die Informationen verstehen, einfach durchdringen und das in relativ kurzer Zeit. Deine Leitfrage ist immer: Was brauchen deine Mitarbeiter:innen an Informationen? Versetzte dich dafür in ihre Lage – versuche es zumindest.

Wenn deine regelmäßigen Change-Reports zwar transparent sind, aber aussehen wie Allgemeine Geschäftsbedingungen, wirst du deine Mitarbeiter:innen nicht erreichen. Sie werden durch eine Flut an Informationen verunsichert. Das Verständnis bzw. die Motivation deiner Mitarbeiter:innen für den Prozess schwindet.

Fasse Informationen zusammen, visualisiere und gestalte sie ansprechend. Damit wirst du deine Mitarbeiter:innen und vor allem den Elefanten besser erreichen. Sie werden die Informationen schnell und einfach verstehen. Es kann und wird passieren, dass du auf Informationen verzichtest. Versuche dabei jedoch nur auf die Informationen zu verzichten, die für die Mitarbeiter:innen für den jeweiligen Zeitpunkt nicht relevant sind. Ja, dieser Transparenzprozess ist aufwendig. Er kostet Zeit und Ressourcen. Diese Investition wird sich jedoch nachhaltig lohnen!

Rede nicht nur um des bloßen Redens willen

Stell dir einmal vor, der Change-Prozess wird von einer Führungskraft mit diesen Worten eingeleitet: „Was wir jetzt brauchen, ist ein vollständiges Commitment zu digitalen Partizipations-Lösungen, die in einer agilen, innovativen Mindset-Kultur entwickelt werden. Nur so können wir unsere Organisation aus den Push- und Pull-Situationen rausnavigieren.“ Vielleicht klingt das erst einmal eindrucksvoll – besonders wenn es selbstbewusst vorgetragen wird. In Wahrheit ist es jedoch: inhaltsleeres Gerede – auch Bullshit genannt. Denn was sind diese ominösen digitalen Partizipations-Lösungen? Was ist eine agile, innovative Mindset-Kultur?

Der träge Elefant in uns: In Change-Prozessen erfolgreich kommunizieren

Jede:r kennt diese Momente in Organisationen, in denen Sätze fallen wie „Wir müssen den Workflow optimieren“. Da ist an sich nichts gegen einzuwenden, nur steckt in dem Satz kein konkreter Inhalt. Dieses Phänomen des inhaltslosen Geredes in tiefgründig wirkender Sprache nennt sich „Bullshit“. Wichtig ist: Es handelt sich dabei nicht um Lügen. Lügner:innen möchten anderen bewusst eine Unwahrheit einreden, sie also von einer Unwahrheit überzeugen. Bullshitter:innen möchten mit ihrem Gerede nur von sich selbst überzeugen. Ob die Aussage stimmt oder nicht, ist ihnen egal oder sie wissen es nicht besser. Sie reden also, weil sie etwas sagen müssen oder wollen – um damit zu beeindrucken.

Wir haben alle schon einmal gebullshittet. Wenn wir über zukünftige Entwicklungen sprechen, ist das der beste Nährboden für Bullshit. Wir können noch nicht einschätzen oder in Worte fassen, wo der Weg hinführt oder möchten uns alle Optionen offen halten – also bullshitten wir. Auch in einem Change-Prozess möchtest du dir vielleicht ein paar Optionen offen halten. Sei auch hier am besten transparent über dein Vorgehen. Im Veränderungsprozess möchtest du Sicherheit und Vertrauen vermitteln. Mit Bullshit erreichst du das Gegenteil. Denn du lässt deine Mitarbeiter:innen mit schwammigen Aussagen im Unklaren.

Wie lässt sich Bullshit möglichst vermeiden?

Du hast eine konkrete Vision, wo sich deine Organisation durch den Prozess verändern soll? Du hast die einzelnen Schritte genau geplant? Du weißt, bei welchen Schritten du dir Optionen offen hältst und warum und kannst es deinen Mitarbeiter:innen auch verständlich erklären? Wenn du einen konkreten Fahrplan für deinen Change-Prozess hast, kommst du gar nicht erst in Verlegenheit zum Bullshitten. Mit diesen Voraussetzungen wirst du jederzeit klar und ehrlich kommunizieren und das Vertrauen deiner Mitarbeiter:innen gewinnen. Solltest du dennoch einmal unklar sein, stell dich offen den Fragen deiner Mitarbeiter:innen. Mach dir die Wirkung und vor allem der Aussage deiner Worte bewusst. Auch das hilft dir dabei, deine eigenen Bullshit-Sätze zu entlarven und noch einmal darüber nachzudenken, was genau du damit sagen willst.

Nimm dein Team mit auf den Weg

Ein Veränderungsprozess ist immer Teamwork. Das solltest du nie vergessen. Ohne dein Team gibt es keine Veränderung. Es wird dir dabei helfen, deine Organisation noch besser aufzustellen als du es dir vorstellen kannst. Dafür braucht es Vertrauen, Klarheit und Verlässlichkeit. Und an dem Punkt kommen wir wieder zurück zu dem Vergleich aus dem Zitat: Kommunikation ist wie Liebe – ein gemeinsamer Prozess.